Hans vertelde me laatst in een training dat zijn grootste talent ontslag had genomen, doordat hij veel tijd kwijt was met het werven van nieuwe medewerkers.

“Ineens vertrok Lisa, één van onze grootste talenten. Ze was altijd betrokken, werkte hard, kwam met nieuwe ideeën en veel collega’s keken tegen haar op. Haar vertrek kwam echt onverwachts. Dit had niet mogen gebeuren!

Ik was druk met het werven van nieuwe mensen. We groeien hard en in deze markt vind ik het echt lastig om mensen te vinden die bij ons team passen. Totaal niet gemerkt dat Lisa niet meer op haar plek zat.

Ze vertelde me wel eerlijk waarom. Deels door de werkdruk en deels omdat ik er maar steeds vanuit ging dat zij de gaten wel dicht zou lopen, terwijl we met een heel team zijn. Tja… daar had ze wel een punt. Maar waarom heb ik dit niet zien aankomen?”

Wat zijn de statistieken rondom leidinggevenden en werven van nieuwe medewerkers?

Onderstaande statistieken laten zien dat niet alleen Hans tegen de uitdagingen van de huidige arbeidsmarkt aanloopt. Dit heeft een flinke impact op leidinggevenden. Ze onderstrepen ook het belang van retentie en goed leiderschap om het verlies van waardevolle medewerkers te voorkomen.

1. Krapte op de arbeidsmarkt:
   • In 2023 gaf 73% van de werkgevers wereldwijd aan moeite te hebben met het vinden van geschikte kandidaten voor openstaande functies. (ManpowerGroup Talent Shortage Survey)
   • De gemiddelde tijd om een openstaande functie te vervullen is gestegen tot 42 dagen, wat een toename is van 50% ten opzichte van vijf jaar geleden. (SHRM Talent Acquisition Benchmarking Report)
2. Tijd besteed aan werving en selectie door leidinggevenden:
   • Leidinggevenden besteden gemiddeld 20% van hun tijd aan werving en selectieprocessen, wat neerkomt op één dag per werkweek. (Harvard Business Review)
   • 40% van de leidinggevenden geeft aan dat het werven en selecteren van nieuwe medewerkers een van de meest tijdrovende onderdelen van hun werk is. (LinkedIn Global Recruiting Trends)

Werven van nieuwe medewerkers hoeft echter niet te leiden tot ontslag van talent.

Waar had Hans het mogelijk aan kunnen merken dat Lisa aan het afhaken was?

1. Verlaagde betrokkenheid: Lisa had minder interesse in teamactiviteiten en vergaderingen kunnen tonen.
2. Negatieve houding: Meer klagen of cynische opmerkingen maken over het werk.
3. Frequent ziekteverzuim: Regelmatige korte ziekmeldingen.
4. Verminderde productiviteit: Een daling in de hoeveelheid of kwaliteit van haar werk.

Wat had hij dan nog kunnen doen om haar ontslag te voorkomen, ondanks de tijd die je besteedt aan het werven van nieuwe medewerkers?

Wil jij talent als Lisa wel binnenhouden en weten hoe? Sluit je dan aan bij Ochtendsparren in Oirschot. In een ontspannen setting meer leren en jezelf ontwikkelen samen met andere leiders? Deze maandelijkse Brunch & Learn sessies behandelen diverse thema’s die jou als leidinggevende op de werkvloer zullen ondersteunen. Meld je aan via SandraRaaijmakers.com/Ochtendsparren en ontdek hoe je kunt groeien in jouw leiderschapsrol.

Deel met je netwerk